إصلاحات العمل بلا وجه إنساني

ليس هناك شك في الحاجة إلى تبسيط قوانين العمل ، لكن سياسة التوظيف والفصل قد لا تكون ما يطلبه الطبيب لقطاع التصنيع.

إصلاحات العمل بلا وجه إنسانيباسم الإصلاحات ، لا ينبغي المساومة على حقوق العمال من خلال قص أجنحة النقابات العمالية.

بقلم أتول سارما وشيام سوندر

منذ تحول الاقتصاد الهندي إلى اقتصاد مفتوح يحركه السوق في عام 1991 ، فقد التصنيع حصته في الناتج المحلي الإجمالي - من 16.6 في المائة في عام 1990 إلى 13.7 في المائة في عام 2019 ، باستثناء عامين (2009-2010). لقد فشلت في العمل بكفاءة في نظام سوق تنافسي. يعتبر الإفراط في التنظيم وقوانين العمل الصارمة على نطاق واسع عوائق رئيسية أمام نموها وقدرتها على المنافسة. في الواقع ، كما أظهرت دراسة Team Lease (أكبر وكالة مؤقتة في الهند) ، فإن الهند لديها نظام قانوني معقد ، يحكم علاقات رأس المال العمالي مع 463 قانونًا ، و 322542 امتثالًا ، و 3048 ملفًا. كما جادلت العديد من الدراسات الأخرى بأن تعدد أنظمة العمل المعقدة والطبيعة المرهقة للامتثال يمثلان عائقًا أمام نمو القطاع. النظام الصارم يقيد قطاع التصنيع ويضيف إلى ارتفاع تكاليف المعاملات.

لتعزيز نظام شفاف ومبسط ليناسب بيئة الأعمال المعاصرة وتسهيل ممارسة الأعمال التجارية دون المساس برفاهية العمال ، أدخل المركز سلسلة من إصلاحات قانون العمل. بناءً على توصيات لجنة العمل الثانية (1999) ، تم دمج 29 قانون عمل في أربعة مدونات. هذه هي مدونة الأجور التي تتناول تثبيت الحد الأدنى للأجور ؛ قانون الضمان الاجتماعي يحدد عتبات مخططات الضمان الاجتماعي ؛ قانون العلاقات الصناعية الذي يتعامل مع تصنيف العمال ، وأحكام تسجيل النقابات العمالية ، وممارسات العمل غير العادلة ، وتسريح العمال وتقليص النفقات وتسوية المنازعات الصناعية ، وقانون السلامة والصحة المهنية وظروف العمل التي تحدد معايير السلامة وظروف العمل.



تناقش هذه المقالة بعض السمات البارزة لقانون العلاقات الصناعية (IR Code) الموجهة نحو تعزيز الكفاءة والقدرة التنافسية لقطاع التصنيع مع الحفاظ على رفاهية العمال.

بشكل عام ، من خلال تعديل ومراجعة وتوسيع تعريف الصناعة ، صاحب العمل ، الموظف ، العامل ، الإضراب ، تخفيض النفقات ، التسوية وأرقام العتبة المختلفة ، سعى قانون العلاقات الدولية إلى إحداث نقلة نوعية في قوانين العمل على مستوى واحد وفي الموظف- علاقات صاحب العمل في مكان آخر.

تم تخفيف المتطلبات الإلزامية للمنشآت الصناعية بالحصول على إذن مسبق من الحكومة قبل تسريح العمال ، وتقليص النفقات والإغلاق بشكل كبير من خلال رفع مستوى عتبة العمال من 100 أو أكثر إلى 300 أو أكثر. يمكن للمبادرة الحكومية المناسبة أن تزيد العتبة إلى أعداد أعلى ، عن طريق الإخطار. مرة أخرى ، تم إعفاء الإذن المسبق إذا كان التسريح ناتجًا عن نقص في الطاقة ، أو كارثة طبيعية ، وفي حالة وجود منجم ، إذا كان التسريح ناتجًا عن حريق ، أو فيضان ، أو زيادة الغاز القابل للاشتعال أو الانفجار. علاوة على ذلك ، تم تقديم مفهوم الموافقة المعتبرة في حالة عدم استجابة الحكومة المناسبة لطلب الإذن في غضون 60 يومًا.

من شأن توسيع نطاق تقليص النفقات في قانون العلاقات الدولية أن يسمح لأصحاب العمل بممارسة تقليص النفقات والتسريح التعسفي للعمال. وهذا من شأنه أن يخلق شعوراً بانعدام الأمن بين العمال حتى مع توفير تعويض محدد زمنياً بدلاً من تقليص النفقات.

أدخل قانون العلاقات الدولية فئة جديدة من التوظيف ، والتوظيف محدد المدة ، والتي ستتمتع بنفس المزايا بما في ذلك المكافأة التي تُمنح للعمال الدائمين. سيعطي هذا مرونة للمنشآت الصناعية لتوظيف العمال الموسميين وفقًا لمتطلباتهم. سيكون هناك مجال لتحويل العمل والأنشطة من دائمة إلى محددة المدة حيث لم يتم وضع معايير موضوعية لأي فترة دنيا أو أقصى أو أي سقف للاستخدام المتعاقب للعقود محددة المدة. تم تعريف العمل المتعاقد في قانون الضمان الاجتماعي ولكنه لم يرد أي ذكر في قانون IR.

لقد سعى الاعتراف بالمفاوضات النقابية في قانون العلاقات الدولية إلى تبسيط عمليات التفاوض ضمن إطار زمني عن طريق إزالة التعقيدات وتقليل عدد النقابات العمالية. من شأن المتطلبات الأكثر صرامة للاعتراف بالنقابات أن تقلل من قوة المفاوضة الجماعية للعمال.

بموجب أحكام قانون IR ، يجب التعامل مع تسوية المنازعات بين صاحب العمل والموظف من خلال التحكيم على أساس اتفاق مكتوب. سيخضع هذا للإجراء المنصوص عليه في القانون. ينص قانون IR على حد مدته سنتان لموظف التوفيق لتسوية مسألة النزاع الصناعي ، والتي قد لا تكون كافية في العديد من الظروف. ستحل المحاكم الصناعية المكونة من عضوين والمحكمة الصناعية الوطنية التي تضم عضوًا قضائيًا وعضوًا إداريًا محل هيئات التحكيم المتعددة القائمة مثل محكمة التحقيق ومجلس التوفيق ومحاكم العمل.

علاوة على ذلك ، يمكن الآن تنفيذ جوانب أساسية مختلفة من القانون مثل زيادة عتبة التسريح ، وتقليص النفقات ، والإغلاق من خلال وضع القواعد. هذا يعني أن الحكومات المركزية وحكومات الولايات يمكنها دائمًا اللعب حول حدود العتبة.

لاحظت النقابات العمالية أن قوانين IR ليست صديقة للعمالة وهناك محاولة واضحة لتقليص دور النقابات العمالية. ستضع القوانين أكثر من 74 في المائة من العمال الصناعيين و 70 في المائة من المؤسسات الصناعية تحت نظام التشغيل والفصل حسب رغبة أصحاب العمل ؛ حتى تشكيل نقابة سيكون في غاية الصعوبة ؛ سيكون هناك حظر فعلي على حق العمال في الإضراب وحتى التحريض الجماعي على مظالمهم ومطالبهم.

في الواقع ، يبدو أن قانون IR قد تم تصميمه بطريقة تشجع التفاوض بين الموظف وصاحب العمل على أساس فردي وبالتالي تقليل دور المفاوضة الجماعية من قبل النقابات العمالية. إن التنازلات والتنازلات من جانب واحد الممنوحة لأرباب العمل لن تؤدي إلى تحقيق رفاهية العمال. مع منح السلطة للحكومات المركزية وحكومات الولايات لتخفيف أو التنازل عن بعض البنود ، قد يكون هناك تعقيد أكبر في تطبيق القانون بسبب وجود قوانين مختلفة في ولايات مختلفة.

بشكل عام ، أعطى قانون IR مرونة هائلة لأصحاب العمل أثناء تسليع العمالة. ويستند هذا إلى فرضية أن نظام العمل المرن من شأنه أن يعزز القدرة التنافسية لقطاع التصنيع. هناك عناصر في رموز IR من شأنها أن تؤدي إلى انعدام الأمن في العمل. سيؤدي هذا إلى تقويض ولاء والتزام العمل ، وبالتالي الإنتاجية.

السؤال الأكبر هو ما إذا كانت الظروف الحالية مواتية لمثل هذا الإصلاح الجذري للعمل. إنه الوقت الذي فقد فيه الملايين وظائفهم بسبب الإغلاق المفاجئ. انخفضت حصة تعويضات العمل في الدخل القومي في الهند من 38.5 في المائة في عام 1981 إلى 35.4 في المائة في عام 2013 (منظمة العمل الدولية ، تقرير الأجور في الهند). لقد أثرت الأتمتة والاستخدام الأكبر للتكنولوجيا في التصنيع على الطلب على العمالة. بالنظر إلى انكماش الاقتصاد بنسبة 23.9 في المائة في الربع الأول ، فإن دفعة الطلب ، وليس انخفاض الأجور ، هي ما هو مطلوب بشكل عاجل لتحفيز الاقتصاد.

بشكل عام ، هناك حاجة ماسة إلى إصلاح قوانين العمل وتبسيطها ، لكن نظام التوظيف والفصل لن يحل المشاكل ولن يطلق العنان للمستوى المطلوب من الكفاءة في قطاع التصنيع. في الواقع ، يواجه قطاع التصنيع الهندي العديد من التحديات الأخرى بما في ذلك تلك المتعلقة بالأرض ورأس المال والتكنولوجيا. لذلك ، باسم الإصلاحات ، لا ينبغي المساس بحقوق العمال من خلال قص أجنحة النقابات العمالية.

أتول سارما أستاذ متميز في مجلس التنمية الاجتماعية في دلهي ، ويعمل شيام ساندر مع شركة هندية رائدة. الآراء شخصية