الأبوة أكثر إرضاء

إن الافتقار إلى إجازة أبوة مناسبة ينتقص من العلاقات بين الجنسين في المنزل وفي مكان العمل.

إذن ، القانون الهندي بشأن إجازة الأبوة ليس ضيقًا للغاية من حيث الطبقة المستفيدة فحسب ، بل يبدو أيضًا أنه يستند إلى افتراض أن رعاية الطفل هي في المقام الأول مسؤولية الأم. (المصدر: Getty Images)

بقلم أيوشي أغاروال

في الشهر الماضي ، أعلن وزير الاتحاد جيتندرا سينغ أن الموظفين الحكوميين الذكور من الوالدين الوحيدين قد يأخذون إجازة مدفوعة الأجر لرعاية الأطفال تصل إلى عامين لرعاية طفل قاصر. يبدو أن هذا الإصلاح يعزز العدالة بين الجنسين. ومع ذلك ، يلزم إلقاء نظرة فاحصة لتقييم ما إذا كان يمكن حقًا تمهيد الطريق لعلاقات بين الجنسين أكثر مساواة.

بموجب قانون استحقاقات الأمومة لعام 1961 ، بصيغته المعدلة في عام 2017 ، يمكن للموظفات في المؤسسات التي تضم 10 عمال أو أكثر أن يأخذوا 26 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر ، ويمكن المطالبة بما يصل إلى ثمانية أسابيع قبل ولادة الطفل. في حالة الأمهات اللائي يتبنين ، يمكن منح الإجازة مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى 12 أسبوعًا. على الرغم من عدم وجود نص لإجازة الأبوة بموجب قانون العمل الهندي ، بموجب قواعد الخدمة المدنية المركزية (الإجازة) لعام 1972 ، يحق لموظفي الحكومة الذكور الحصول على إجازة أبوة لمدة 15 يومًا قبل أو في غضون ستة أشهر من ولادة الطفل.

هذا على عكس بلدان مثل فنلندا ، التي تتيح سبعة أشهر من الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر للأباء والأمهات الجدد ؛ والسويد ، حيث يحصل الآباء الجدد على 480 يومًا إجازة مدفوعة الأجر يمكن تقسيمها بين الزوجين كما يحلو لهم ، مع تخصيص 90 يومًا على الأقل لكل من الوالدين.

إذن ، القانون الهندي بشأن إجازة الأبوة ليس ضيقًا للغاية من حيث الطبقة المستفيدة فحسب ، بل يبدو أيضًا أنه يستند إلى افتراض أن رعاية الطفل هي في المقام الأول مسؤولية الأم. من خلال قصر الإجازة على الوالدين الذكور ، فإن أحدث إعلان حكومي يعزز هذا الافتراض. إنه يشير إلى دور الأب في تربية الأطفال كملاذ أخير ، وليس كمسألة علاقات عادية بين الجنسين في المنزل. في الواقع ، فإنه يرسخ نفس المفاهيم النمطية حول العلاقات بين الجنسين التي يجب على القانون تخريبها.

إن توافر إجازة أبوة كافية لن يسمح فقط للأب بالارتباط بطفله بقدر ما تسمح له الأم ، بل يعزز أيضًا إمكانية أن يكبر الطفل في علاقة قوية مع اثنين من الوالدين بدلاً من أحد الوالدين فقط. منذ البداية ، سيكون الطفل قادرًا على مشاهدة تقاسم مسؤوليات الوالدين وتقديم الرعاية بين الجنسين ، بدلاً من وضع النساء في دور مقدمي الرعاية والرجال في دور المعيل.

علاوة على ذلك ، فإن توافر إجازة أبوة مدفوعة الأجر يعني أن الرجال قادرون ، ولديهم الحافز ، على تخفيف الضغط عن زوجاتهم. إن وضع مهمة رعاية الأطفال بالكامل على عاتق النساء عادة ما يجبرهن على أخذ إجازة طويلة من العمل. هذا يخلق هيكلًا يضرهم في مكان العمل ، في أحسن الأحوال ، ويجبرهم على الإقلاع تمامًا ، في أسوأ الأحوال. لا شك أنه قد يكون هناك رجال يأخذون إجازة غير مدفوعة الأجر للقيام بدورهم. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن وجود فرد آخر من العائلة لا يؤدي إلا إلى زيادة الحاجة إلى المال ، وبالتالي ، فإن إجازة الأبوة غير مدفوعة الأجر لا يمكن تحملها ، حتى لو كانت مرغوبة ، بالنسبة لمعظم الموظفين.

الأبوة والأمومة هي ، وينبغي أن تكون ، مهمة مشتركة بالتساوي بين الشركاء - وقد حان الوقت لقانون إجازة الأبوة في الهند لتعزيز ذلك بدلاً من رفضه. لن يؤدي هذا فقط إلى جعل كل والد موظفًا أكثر رضاءًا ، إذا كان لا بد من تقديم الحجة الاقتصادية ، ولكنه أيضًا سيقطع شوطًا طويلاً نحو تغيير ديناميات النوع الاجتماعي النمطية في المنزل وكذلك في مكان العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن عددًا قليلاً من الشركات في الهند ، على الرغم من عدم وجود تفويض قانوني للقيام بذلك ، قد أدخلت سياسات إجازة الأبوة لموظفيها في غضون ستة إلى 26 أسبوعًا. ومع ذلك ، فإن الاهتمام بالمساواة في العلاقات بين الجنسين في المنزل ومكان العمل ، والتي تشكل الإجازة الوالدية أحد العوامل المساهمة فيها ، يتجاوز مجرد توافر إجازة أبوة كافية. بعد كل شيء ، قد تستمر القوالب النمطية والضغوط الاجتماعية في خلق ظروف لا يستفيد فيها الآباء أبدًا من الإجازة أو يعودون إلى العمل في وقت أقرب من الأمهات.

في الواقع ، حتى في بلدان مثل السويد ، تُظهر البيانات أن التحيزات المستمرة حول من يجب أن يتحمل مسؤولية رعاية الطفل ، والخوف من أن يُنظر إليه على أنه تراخي ، وعدم الراحة من الانقطاع في الحياة المهنية أثناء الإجازة ، وما ينتج عنه من تغيير في آفاق النمو ، تؤدي في النهاية إلى أن تكون الأمهات مسئولات في المقام الأول عن تقديم الرعاية. وبالتالي ، حتى مع البدل الجديد للوالد الوحيد من الذكور ، فمن الممكن إلى حد كبير أن يتم نقل مسؤوليات تربية الأطفال إلى فرد آخر من أفراد الأسرة ، مثل جدة الطفل.

وهذا يعني أن سياسة إجازة الأبوة ورعاية الطفل يجب أن تصمم بطريقة تتصدى لأوجه التحيز ضد الآباء الذين يأخذون إجازة إلى أقصى حد ممكن ، وأن تكون مصحوبة أيضًا بجهود نشطة في مكان العمل لمواجهة هذه المفاهيم. يمكن أن يتضمن الأول خيارات مثل القدرة على العودة إلى العمل بدوام جزئي أثناء الإجازة لتهدئة القلق بشأن تزايد عدم المألوف أثناء السفر. ومن الأمثلة الرائعة على هذا الأخير جهود ايكيا من خلال معرض الآباء السويديين ، والذي يعرض صورًا للعديد من الآباء الذين اختاروا البقاء في المنزل مع أطفالهم لمدة ستة أشهر على الأقل. يمكن لمثل هذه المبادرات أن تزيد بشكل كبير من إدراك مكان العمل لفرحة قضاء الوقت مع الأطفال ، وتساهم في ثقافة يتم فيها تقدير إجازة الأبوة وتفضيلها.

الإعلان عن إجازة رعاية الطفل للوالدين الذكور ، على الرغم من قيودها ، يمثل اعترافًا صريحًا بحقيقة أن الآباء يمكن أن يكونوا مقدمي رعاية. لقد حان الوقت لأن نبدأ في رؤية الآباء كمقدمي رعاية يتساوى في المسؤولية ، وفي القيام بذلك ، ننظر أيضًا إلى النساء على أنهن معيلات قادرات على قدم المساواة.

(يُدرّس أيوشي أغاروال في مدرسة جيندال للقانون العالمية)